el trabajo del futuro es hoy.

Parece que fue ayer cuando pensábamos que la inteligencia artificial invadiría el mundo y se veían algunas películas como Terminator o Matrix que nos planteaban un futuro apocalíptico; lo cierto es que la inteligencia artificial llegó y con una apertura un poco menos dramática, pero con una misma contundencia. Es un hecho que su presencia ha transformado las formas de trabajo, nos ha acelerado y también ha puesto sobre la mesa y la oficina muchas preguntas, sobre todo en términos éticos y funcionales.

Desde mi posición como Delivery Manager en Randstad México, la compañía de recursos humanos más grande a nivel global, he tenido el privilegio de colaborar con empresas líderes en diversos sectores: farmacéutico, consultoría, automotriz, tecnología y manufactura. En este entorno, es muy frecuente que surja la siguiente pregunta sobre la inteligencia artificial: ¿Va a reemplazar esto a los reclutadores o a Recursos Humanos?

La respuesta a lo que he visto en sus aplicaciones en México es “no… del todo”. Si bien este 2025 vimos a algunas compañías apostar por la reducción del headcount (número de personas contratadas por área), el área de RH está medianamente blindada o debería estarlo; lo que es claro es que la forma en la que entendemos el trabajo ha cambiado, pero no ha eliminado el propósito del área de Recursos Humanos. No lo digo intentando predecir el futuro, lo digo describiendo el presente que habito.

Uno de los beneficios que he podido notar es la democratización de la información para quienes tienen acceso. Es importante que las regulaciones de nuestros gobiernos y compañías tomen en cuenta que, de cierta manera, las ventajas que ofrece la IA están disponibles solo para quienes tienen la cartera para pagarlas; pero donde quiero centrar este artículo es en las formas de trabajo y el uso de la IA. Si bien hay algunos países que llevan algún tiempo usándola más que otros y los lanzamientos son con desfase temporal dependiendo de la región, el panorama y los cuestionamientos son casi idénticos.

Haciendo el contraste entre Londres, donde estuve el verano del 2025, y CDMX, donde resido, hablamos de un momento muy similar y al mismo tiempo único. He podido notar que las preguntas de un sitio a otro no son tan distintas, casi siempre apuntando al reemplazo operativo, con incertidumbre frente a la información obtenida y la validez de su uso aplicado. Que la IA pueda dar argumentos sobre cómo se resuelve una disputa entre el empleado y el empleador no implica que deba hacerlo; este es un ejemplo de cómo la duda apunta más hacia cómo ocupamos la herramienta más que a lo que puede o no hacer la IA, y este tipo de preguntas son las que he escuchado en mayor o menor medida en muchas partes del mundo.

Eso nos habla también de un punto nuevo o cero, en el cual las problemáticas internacionales son muy similares. Añadir que dichas preguntas son acompañadas de un intercambio de información inmediata posibilitada por la globalización nos permite plantear un diálogo global desde un lugar en común como nunca antes. Claro que hay diferencias climáticas, poblacionales, territoriales y culturales que precisan ser resaltadas, pero en el mundo digital, en los territorios y dominios de la IA y la web, las diferencias que cada región tiene son cada vez menores y las similitudes mayores.

Gentrificación, polución, desigualdad y movilidad social son worldwide problems (problemas globales) que tienen su manifestación local pero un correlato global. Centrémonos entonces en las aplicaciones de la IA en torno a RH.

Dentro de Recursos Humanos.

Quiero dividir la compleja área de “RH” en los siguientes cinco pilares para resaltar las competencias que en las interacciones con las distintas líneas de negocio con las que he interactuado en el mundo y las aplicaciones implementadas en México parecen marcar una diferencia real.

Es importante entender que la IA, a pesar de sus alcances, al día de hoy, enero 5 del 2026, dependen de una mano humana, es decir, todavía hoy es una herramienta 100% reactiva, su actividad y función se generan cuando un humano escribe un prompt (es la forma en que "le hablas" a la IA para decirle qué quieres que haga.), aun los agentes autónomos que son robots con un nivel bajo de dependencia es necesario para su quehacer un código, una determinación humana.
 

Atracción y gestión del talento.

Es frecuente que los equipos de atracción de talento y los directivos se pregunten si un robot que puede clasificar competencias, analizar perfiles mediante la lectura de CV, realizar pruebas escriturales y videoentrevistas para clasificar o seleccionar candidatos reemplazaria a un reclutador, la respuesta  es un "no" contundente.

Es verdad que estas herramientas funcionan, son una buena aplicación; también es verdad que las competencias de un C.V. en relación con la JD (Job Description) son algo que la IA puede hacer. Pero también es cierto que el sentido de desarrollo personal y profesional, así como el entendimiento de una mueca o una risa nerviosa y esa expresión de asombro cuando alguien responde algo inesperado es algo que la IA, en tanto ausencia de cuerpo, aún no puede percibir. Aspectos como el 'feeling' o el 'fit cultural' son elementos que forman parte exclusiva de la interpretación humana."

Además, la atmósfera que se gesta entre una computadora y una persona es distinta a la interacción entre humanos, quienes en el encuentro físico desarrollan modos de comunicación como la mirada. Sin embargo, estas funciones transforman las formas de trabajo. Por ejemplo, el assessment o la simulación de trabajo herramienta que estaba en desuso por el tiempo que requiere revive en estas nuevas manifestaciones: simulaciones dirigidas por el reclutador para los candidatos previamente filtrados por la IA, son un buen ejemplo de un trabajo colaborativo.

De tal forma que el análisis conductual, emocional y relacional vuelve a ser la tarea principal de los reclutadores, quienes frecuentemente tienen un background en psicología. Esto eficientiza la adherencia del candidato a la cultura de la compañía, reduciendo la rotación, lo cual es una gran ventaja dado que el costo de perder talento es grave para las empresas. Aquí reside el valor de compañías como Randstad: en la especialización para desarrollar procesos donde coexistan la eficiencia de la IA y las decisiones humanas estratégicas.

Desarrollo, aprendizaje y desempeño.

La concepción del aprendizaje ha mutado a través del tiempo; hace 60 años la apuesta era la memoria, hace 40 años el aprendizaje significativo cambió el modelo, luego vino el constructivismo, etc. Hoy tenemos el aprendizaje colaborativo y generativo a través de la IA. El problema es la validez de la información y la utilidad del aprendizaje; además de la validez, tenemos el problema de la retención y duración del conocimiento aprendido a disposición de aquel que aprende.

La información que obtenemos por parte de la IA no está validada por estudios oficiales y las síntesis que nos ofrece no es duradera para los individuos que la ocupan; Rokhsari (2025) — The Impact of Artificial Intelligence on Learners, señala: “el andamiaje constante de IA puede fomentar una dependencia superficial, ya que los estudiantes no logran internalizar la información de una manera que facilite la recuperación independiente”.

Esto va muy de la mano con lo que se ve en el campo laboral: los entrenadores y líderes de capacitación tienen acceso y agilidad en la construcción de materiales y la categorización de la información, por lo que la creación de cursos y documentación de entrenamientos son funciones que pueden ser relegadas a la IA con la supervisión del humano, pero el entrenamiento y conocimiento no están completos hasta que se ejecuta y se comparten en el piso de producción, en el compartir práctico de la ejecución teórica que nuevamente se da en el campo no virtual si no físico. 

La validación acompañada de la lectura y comprensión, así como la creatividad para llevar a ejecución esos cursos, son realmente las competencias que pueden marcar la diferencia y potencializar a los miembros de estas áreas. El background pedagógico y las aplicaciones creativas son colocados al frente de esta operación. El campo de oportunidades donde la gamificación y los talleres presenciales son fortalezas en modalidades híbridas, remotas o presenciales reinventa los esfuerzos de los profesionales de RH.

El acceso a la información requiere de criterio humano; la ejecución y la transformación de datos en actividades, materiales y uso práctico de los datos son 100 % humanos. Desde estos principios y la conciencia de interacción, casi todo es beneficio; la IA nos invita a complejizar el pensamiento, no a reducirlo.

Compensaciones, beneficios y nómina.

Si pensamos el área de Comp & Ben  (Compensaciones y beneficios) como un área donde se calcula la nómina, se registran horas extras y se pagan, entonces quizá esta  es el área donde la mayor afectación es recibida por parte de la IA; sin embargo, no solo sería un error definir el área de esta manera, también sería una muestra de reduccionismo ingenuo. El área tiene entre sus principios una tarea muy compleja, quizá la más compleja: trata de cuantificar y definir la recompensa que el trabajador tiene por su esfuerzo. Cuando hablamos de Comp & Ben, hablamos también de equidad, hablamos de justicia, de distribución; también de desarrollo interno y social.

El uso de IA en Comp & Ben para el registro, control, aseguramiento de la información, validación de datos, cálculo y documentación, nos abre la puerta a la extensión y quizá con mucha más claridad a la redefinición del especialista del pilar.

En el mundo actual, el dinero se lleva muchas veces el protagonismo; sin embargo, cuando estas tareas quedan centralizadas en la IA, el especialista, da un salto y un regreso a sus orígenes para volver mucho más fuerte, se redefine como un consultor estratégico.

Paradójicamente, el uso de IA desde esta área posibilita la humanización del proceso, otorgando una relevancia mucho mayor al análisis de los datos, escolaridad, tiempo, costo - beneficio, planeación estratégica y plan de vida y carrera en el centro de la operación y del ojo del especialista, mientras la IA libera espacio mental y fisico del trabajo repetitivo de actividades como el registro y control, la interacción del especialista con los datos organizados, ordenados, crea la posibilidad de un analisis mucho mas completo alrededor del trabajador, un sistema no solo de datos tambien de aspiraciones, motivaciones y sueños.

El dialogo entre el especialista y la IA pueden generar un entendimiento profundo sobre el mercado externo y las tendencias tabulares por ejemplo y esto al ligarlo también con la estrategia interna, los objetivos de la compañía y las personas( este ultimo el mas importante) robustece el objetivo del puesto, la competencia clave no es saber tabular, sino poseer la capacidad consultiva para corregir brechas salariales, prevenir la rotación mediante inversión inteligente en talento y guiar la visión económica de la compañía.  

Las competencias aquí, por una parte, son el análisis de datos para el entendimiento del mercado interno y externo, además de la labor consultiva y la planeación estratégica que pueden ayudar a ligar la visión económica de la organización con la creación de puestos de trabajo. Esto permite entender la tendencia del desarrollo económico en la que se encuentra el personal en relación con sus actividades, y hacer frente a los cambios externos que pueden impactar la estabilidad de la fuerza de trabajo según las tendencias volátiles del mercado.

Corregir brechas salariales y ofrecer beneficios acordes al sector, prevenir la rotación, evaluar y guiar la inversión económica del talento interno definido como clave (plan de vida y carrera), y crear una cultura de equidad salarial real, son algunos ejemplos de objetivos concretos que pueden alcanzarse con implementaciones rápidas y eficientes en un trabajo colaborativo con la IA. Nuevamente, compañías como Randstad fungirán ahora como asesores de mercado, guías en la implementación de nuevas estrategias para el desarrollo del personal y el uso de la IA, así como también para una acertada y humana gestión de la compensación.

Relaciones laborales y compliance.

Si las nociones de compensación son las más apegadas a los números, las relaciones laborales son las más apegadas a las letras y las leyes. Si bien la accesibilidad a la información que la IA otorga a los profesionales del segmento laboral es vasta, la facilidad para rastrear información y el pragmatismo que da a los usuarios con especialización o no, nivela las oportunidades para discutir problemáticas diarias, y esto cambia el juego. Nos invita a la formalización, a la constante actualización y, sobre todo, al diálogo; dota de información y conceptos a ambas partes, usuarios y gestores, porque la información sobre leyes que antes estaba reservada para un sector hoy es de fácil acceso.

La IA otorga un acceso libre, aunque pagado, a información que, si bien puede ser muchas veces errada, sigue siendo una referencia y abre una puerta al conocimiento; definitivamente transforma los modos de trabajo. Ahora no solo se trata de conocer la ley o las políticas, sino también de llevarlas al campo de implementación desde un entendimiento global, local y compartido.

Hoy este rol se complejiza y demanda un enfoque distinto, donde el involucramiento, entendimiento y tropicalización de las tendencias globales para las adaptaciones locales definan el rumbo de las políticas. Se requieren respuestas a problemáticas locales que vayan acorde con un posicionamiento frente a las tendencias globales, que den a los trabajos multiculturales que interactúan en una oficina digital, planta o almacén físico con leyes, gobiernos y políticas cambiantes— una definición de procedimientos internos claros para el trabajador y una guía clara sobre el desarrollo multicultural aplicado a la región para los directivos.

Hoy, más que nunca, este rol demanda versatilidad, estudio y rápida adaptabilidad, características no siempre asociadas al perfil. Esta evolución determinará no solo la practicidad del rol; también será un agente de cambio que empuje y guíe al resto de las áreas de RH desde una ética cibernética. En un mundo de desarrollo digital y artificial con demandas globales y adaptaciones locales, este profesional será el encargado de navegar la incertidumbre global con una claridad local: un faro en medio de la noche.

Cultura organizacional y experiencia del colaborador.

Quizá este último es el punto que podríamos suponer, por su naturaleza necesariamente humana, que es el que menos cambios ha vivido y vivirá; pero no es así.

Con el surgimiento de las herramientas digitales, la resistencia al cambio y la incertidumbre que puede provocar no solo la IA, sino también la globalización y las afectaciones sociales provocadas por los cambios en leyes internacionales que impactan los acomodos y formas de convivir localmente, que van desde un clima laboral digital por el trabajo remoto a cambios en políticas de trabajo ligados a dificultades en la contratación de repatriados, la colaboración de dos nacionalidades que quizá hoy estén en conflicto, o limitaciones en políticas públicas que dificultan las comunicaciones entre distintos países, regiones, husos horarios e idiomas, son muestras del impacto global de nuestras interconexiones.

Si bien la IA no ha provocado ninguna de las anteriores, sí forma parte de la ecuación al momento de homologar operaciones e introducir nuevas tecnologías. Las formas de trabajo que se han modificado en operaciones que ayer tomaban días o semanas, y que hoy toman minutos, horas, tardes o mañanas, nos invitan a replantearnos las formas de trabajo en horarios y actividades, pero también en las lógicas del funcionamiento de lo que hoy conocemos como empleo.

Según ChatGPT:

• Millennials (nacidos 1981-1996): ~38-40 % de la fuerza laboral.
• Generación X (nacidos 1965-1980): ~34-36 %.
• Baby Boomers (nacidos 1946-1964): ~18-22 % (con tendencia a disminuir por jubilación).
• Generación Z (nacidos 1997-2012): ~6-18 % y creciendo a medida que más jóvenes entran al mercado de trabajo.

El propósito que otorga una organización en torno a la calidad de vida, conciencia ambiental, congruencia cultural, relación vida-trabajo y localidad, que ofrezca la seguridad que normalmente la Generación X busca, pero al mismo tiempo tenga la flexibilidad en esquemas de contratación (híbrido, remoto y presencial) que buscan los millennials, pero sobre todo, quizá lo más importante, un propósito tangible que vaya de acuerdo con lo que la marca representa, son factores determinantes para el sostén de una cultura que posibilite que las compañías alcancen sus resultados de manera sostenible mientras crean una estructura cultural duradera, en un mundo cada vez más cambiante que, además, demanda adaptabilidad.

Esto solo es posible desde una cultura organizacional internamente clara e intencional, y es aquí donde la IA y el area de DO (Desarrollo Organizacional)  se entrelazan como una fuente de información y accesibilidad que posibilite entender dónde está la compañía en el mundo, con tendencias comparativas, y que de la mano de la información local tramitada y obtenida por el especialista de DO haya un encuentro entre el dato interno y el externo. Las competencias a destacar aquí son el análisis de datos, lo mejor de dos mundos: una visión cultural subjetiva que interactúe con los datos de un mercado exterior en una correlación con datos internos que, en contraste con una visión estratégica de la compañía, genera una fórmula resistente al cambio. La transformación de estos datos en estrategias concretas y creativas que ayuden a llevar la cultura hacia su punto de equilibrio, frente a demandas internas culturales, exigencias corporativas y tendencias externas, es hoy determinante en la composición y adhesión laboral. Interpretación, ejecución, creatividad y responsabilidad son competencias clave para quien opera hoy desde esta línea de trabajo.

Conclusión.

Para el pintor, el pincel es una herramienta para su obra, para su pintura; para el área de RH, la IA es un pincel para su pintura. La construcción dependerá del talento humano. Al día de hoy, todo lo que la IA produce es en interacción con lo humano; si bien las interacciones normalmente nos llevan a algo inesperado, quizá nuevo, la IA depende totalmente de quien la opera. Esto nos lleva a una conclusión fundamental: la responsabilidad reside en nosotros.

El acceso a la información es digital, nociones que no nos son ajenas; como millennials, las consultas informáticas hace años que las hacemos de manera digital, ahora pasamos de consultas a conversaciones. Esta es una muy interesante evolución de algo que venimos trabajando desde hace años. Aun así, es verdad que la invasión llegó: la IA está en todos lados hoy, y ambos estamos aprendiendo, creando y cambiando juntos. La pregunta central no es si la IA nos quitará el trabajo, la pregunta es: ¿Cómo ocuparemos la IA en el trabajo?