el trabajo del futuro es hoy.

Parece que fue ayer cuando pensábamos que la inteligencia artificial invadiría el mundo, y se veían algunas películas como Terminator o Matrix que nos planteaban un futuro apocalíptico; lo cierto es que la inteligencia artificial llegó y con una apertura un poco menos dramática, pero con una misma contundencia. Es un hecho que su presencia ha transformado las formas de trabajo, nos ha acelerado y también ha puesto sobre la mesa y la oficina muchas preguntas, sobre todo en términos éticos y funcionales.

Desde mi posición como Delivery Manager en Randstad México, la compañía de recursos humanos más grande a nivel global, he tenido el privilegio de colaborar con empresas líderes en diversos sectores: farmacéutico, consultoría, automotriz, tecnología y manufactura. En este entorno, es muy frecuente que surja la siguiente pregunta sobre la inteligencia artificial: '¿Va a reemplazar esto a los reclutadores o a Recursos Humanos?

La respuesta de lo que he visto en sus aplicaciones en México es “no… del todo”. Si bien este 2025 vimos a algunas compañías apostar por la reducción del headcount (número de personas contratadas por área), el área de RH está medianamente blindada o debería estarlo; es un hecho que la forma en la que entendemos el trabajo ha cambiado. No lo digo intentando predecir el futuro, lo digo describiendo el presente que habito.

Uno de los beneficios que he podido notar es la democratización de la información para quienes tienen acceso. Es importante que las regulaciones de nuestros gobiernos y compañías tomen en cuenta que, de cierta manera, las ventajas que ofrece la IA están disponibles para quien tiene la cartera para pagarlo, pero donde quiero centrar este artículo es en las formas de trabajo y el uso de la IA. Si bien hay algunos países que llevan algún tiempo usándola más que otros y los lanzamientos son con desfase dependiendo la región. Haciendo el contraste entre Londres, donde estuve el verano del 2025, y CDMX, donde resido, hablamos de un momento muy similar y único desde este contraste las preguntas de un sitio a otro no son tan distintas. Eso nos habla también de un punto nuevo o cero desde el cual las problemáticas y el intercambio que posibilita la globalización nos permiten dialogar desde un lugar como nunca antes, claro que hay diferencias, climáticas, poblacionales y culturales que precisan ser resaltadas pero en el mundo digital en los territorios de la IA y la web, las diferencias que cada región tiene, son cada vez menores y las similitudes mayores.

Gentrificación, polución, desigualdad y movilidad social son worldwide problems, (problemas globales) que tienen su manifestación local pero con relato global. Centrémonos entonces en las aplicaciones de la IA en torno a RH.

Dentro de Recursos Humanos

Quiero dividir la compleja área de RH en las siguientes cinco pilares para resaltar las competencias que en las interacciones con las distintas líneas de negocio y aplicaciones parecen marcar una diferencia. Es importante entender que la IA, a pesar de sus alcances, depende de su uso; al día de hoy, enero 5 de 2026, es 100 % una herramienta humana, es decir, su actividad y función dependen de que un humano escriba un prompt (es la forma en que "le hablas" a la IA para decirle qué quieres que haga.), aun en los agentes autonómos requieren de una determinación programada.

Atracción y gestión del talento

Es muy frecuente que el equipo de atracción de talento y los directivos se pregunten si un robot que clasifique competencias pueda hacer el análisis del perfil de un candidato a través de la lectura del C.V. una prueba escritural y videoentrevistas (herramientas que ya existen) para rankear o inclusive seleccionar candidatos y así eficientar el trabajo del reclutador. Sí, es verdad que estas herramientas funcionan, son una buena aplicación; también es verdad que las competencias, el sentido de desarrollo personal y profesional, así como el análisis, es algo que la IA, en tanto ausencia de cuerpo, aún no puede percibir: cosas como el ”Feeling o el fit cultural”, son aspectos que forman parte de la interpretación humana.

Además, el ambiente que se gesta entre computadora y persona es distinto a la atmósfera entre humanos, que en el encuentro físico tienden a desarrollar otros modos de comunicación como la mirada. Sin embargo, estas funciones transforman definitivamente las formas de trabajo. Por ejemplo, una herramienta que estaba en desuso por el tiempo que toma,  revive en estas nuevas manifestaciones: el assessment o la simulación de trabajo hecho para candidatos, dirigido por el reclutador para los candidatos promovidos por la IA. Es un excelente ejemplo del complemento entre IA y el reclutador.

De tal forma que el análisis conductual, emocional y relacional de los candidatos vuelve a ser la tarea principal de los reclutadores, que frecuentemente tienen un background (escolaridad o competencias, experiencia) en trabajo psicológico. Esto eficientiza la adherencia del candidato seleccionado a los puestos y cultura de la compañía, lo que produce una contratación duradera y reduce la rotación, lo que ya se sabe que es muy costoso para las compañías. Por lo que el análisis cultural, de funciones con el perfil del candidato, lejos de caer en la superficialidad y transaccionalidad de un número que cuadra o no, entra al centro de la operación de RH y atracción de talento. Aquí reside también el valor agregado de las compañías como Randstad en su experiencia y especialización en el desarrollo de estrategias que ayuden a compañías no especializadas en Recursos Humanos a desarrollar procesos de IA y decisiones humanas, en un trabajo colaborativo.

Desarrollo, aprendizaje y desempeño

La concepción del aprendizaje ha mutado a través del tiempo; hace 60 años la apuesta era la memoria, hace 40 el aprendizaje significativo cambió el modelo, luego vino el constructivismo, etc. Hoy tenemos el aprendizaje colaborativo y generativo a través de la IA. El problema es la validez de la información y la utilidad del aprendizaje; además de la validez, tenemos el problema de la retención y duración del conocimiento aprendido a disposición de aquel que aprende.

La información que obtenemos por parte de la IA no está validada por estudios oficiales y las síntesis que nos ofrece no es duradera para los individuos que la ocupan; Rokhsari (2025) — The Impact of Artificial Intelligence on Learners, señala: “el andamiaje constante de IA puede fomentar una dependencia superficial, ya que los estudiantes no logran internalizar la información de una manera que facilite la recuperación independiente”. Esto va muy de la mano con lo que se ve en el campo laboral: los entrenadores y líderes de capacitación tienen acceso y agilidad en la construcción de materiales y la categorización de la información, por lo que la creación de cursos y documentación de entrenamientos son funciones que pueden ser relegadas a la IA con la supervisión del humano.

La validación acompañada de la lectura y comprensión, así como la creatividad para llevar a ejecución esos cursos, son realmente las competencias que pueden hacer diferencia y potencializar a los miembros de estas áreas. El background pedagógico y las aplicaciones creativas son colocadas al frente de esta operación. El campo de oportunidades donde la gamificación y los talleres presenciales son fortalezas en modalidades híbridas, remotas o presenciales reinventa los esfuerzos de los profesionales de RH.

El acceso a la información requiere de criterio humano; la ejecución y la transformación de datos en actividades, materiales y uso práctico de los datos son 100 % humanos. Desde estos principios y conciencia de interacción, casi todo es beneficio; la IA nos invita a complejizar el pensamiento, no a reducirlo.

Compensaciones, beneficios y nómina

Si pensamos el área de Comp & Ben  (Compensaciones y beneficios) como un área donde se calcula la nómina, se registran horas extras y se pagan, entonces quizá esta  es el área donde la mayor afectación es recibida por parte de la IA; sin embargo, no solo sería un error definir el área de esta manera, también sería una muestra de reduccionismo ingenuo. El área tiene entre sus principios una tarea muy compleja, quizá la más compleja: trata de cuantificar y definir la recompensa que el trabajador tiene por su esfuerzo. Cuando hablamos de Comp & Ben hablamos también de equidad, hablamos de justicia, de distribución; también de desarrollo interno y social.

El uso de IA en Comp & Ben para el registro, control, aseguramiento de la información, validación de datos, cálculo y documentación, nos abre la puerta a la extensión y quizá con mucha más claridad a la redefinición del especialista del pilar.

En el mundo actual, el dinero se lleva muchas veces el protagonismo; sin embargo, cuando estas tareas quedan centralizadas en la IA, el especialista, da un salto y un regreso a sus orígenes para volver mucho más fuerte, se redefine como un consultor estratégico.estratégica
 
Paradójicamente, el uso de IA desde esta área posibilita la humanización del proceso, otorgando una relevancia mucho mayor al análisis de los datos, escolaridad, tiempo, costo - beneficio, planeación estratégica y plan de vida y carrera en el centro de la operación y del ojo del especialista, mientras la IA libera espacio mental y fisico del trabajo repetitivo de actividades como el registro y control, la interacción del especialista con los datos organizados, ordenados, crea la posibilidad de un mejor analisis.

El dialogo entre el especialista y la IA pueden generar un entendimiento profundo con el mercado externo por ejemplo y esto a  ligarlo también con la estrategia interna, los objetivos de la compañía y las personas robustece. el objetivo del puesto, la competencia clave no es saber tabular, sino poseer la capacidad consultiva para corregir brechas salariales, prevenir la rotación mediante inversión inteligente en talento y guiar la visión económica de la compañía.  

Las competencias aquí, por una parte, son el análisis de datos para el entendimiento del mercado interno y externo, además de la labor consultiva y planeación estratégica que pueden ayudar con la visión económica en relación a los puestos y la tendencia a más o menos del desarrollo económico en la que se encuentra el personal y la que estará por venir según las tendencias.

Corregir brechas salariales y beneficios acorde al sector, prevenir rotación, evaluar y guiar la inversión económica del talento interno definido como clave (plan de vida y carrera),crear una cultura de equidad salarial real, son algunos ejemplos de objetivos concretos que pueden alcanzarse con implementaciones rapidas y eficientes en el dialogo con la IA . Nuevamente, compañías como Randstad fungirán ahora como asesores de mercado, guías en implementación de nuevas estrategias para el desarrollo del personal y uso de la IA, así como también para una acertada y humana gestión de la compensación.

Relaciones laborales y compliance

Si las nociones de compensación son las más apegadas a los números, las relaciones laborales son las más apegadas a las letras y las leyes. Si bien la accesibilidad a la información que la IA otorga a los profesionales del segmento laboral es vasta, la facilidad para rastrear información y el pragmatismo que da a los usuarios, con especialización o no, iguala oportunidades para discutir problemáticas diarias; esto nos invita a la formalización, constante actualización y, sobre todo, al diálogo, dota de información y conceptos a ambas partes usuarios y gestores, porque la información sobre leyes que antes estaba reservada para un sector o estaba disponible, pero no era de tan fácil acceso, hoy lo es.

La IA otorga un acceso libre, aunque pagado, a información que, si bien puede ser muchas veces errada, abre un puerta a información; definitivamente cambia las reglas del juego. Ahora no solo se trata de conocer la ley, las políticas, también de llevarlas al campo de implementación desde un entendimiento global y local.

Hoy este rol se complejiza y demanda un enfoque distinto, donde el involucramiento, entendimiento y tropicalización de las tendencias globales para las adaptaciones locales definan el rumbo de las políticas, problemáticas locales que vayan acorde a un posicionamiento frente a las tendencias globales, que dé a los trabajos multiculturales que interactúan en el campo de una oficina digital, planta o almacén físico en una región particular, con leyes, gobiernos y políticas cambiantes, una definición de procedimientos internos claros para el trabajador y una guía clara sobre el desarrollo multicultural aplicado a la región para los directivos.

Hoy, más que nunca, este rol demanda versatilidad, estudio y rápida adaptabilidad, características no siempre asociadas al perfil. Esta evolución determinará no solo la practicidad del rol, también será un agente de cambio que empuje y guíe al resto de las áreas de RH desde una ética cibernética en un mundo de desarrollo digital y artificial con demandas globales y adaptaciones locales, hacia la estabilidad para navegar la incertidumbre global con una claridad local, un faro en medio de la noche.

Cultura organizacional y experiencia del colaborador

Quizá este último es el punto que podríamos suponer que, por su naturaleza necesariamente humana, es el que menos cambios ha vivido y vivirá, pero no es así. Con el surgimiento de las herramientas, la resistencia al cambio y la incertidumbre que puede provocar, no solo la IA, también la globalización y las afectaciones sociales provocadas por los cambios en leyes exteriores que impactan los acomodos y formas de convivir internamente, que van desde un clima laboral digital por el trabajo remoto a cambios en políticas de trabajo ligados a dificultades en la contratación de repatriados, o la colaboración de dos nacionalidades que quizá hoy estén en conflicto, o limitaciones en políticas públicas que dificultan las comunicaciones o las interacciones entre distintos países,  regiones, estados horarios e idiomas, son muestra de cómo estamos interconectados.

Si bien la IA no ha provocado ninguna de las anteriores, sí forma parte de la ecuación al momento de homologar operaciones e introducir nuevas tecnologías. Las formas de trabajo que se han modificado en operaciones que ayer tomaban días, semanas y que hoy toman minutos, horas, tardes o mañanas nos invitan a replantearnos las formas de trabajo en horarios, en actividades, pero también en las lógicas del funcionamiento de lo que hoy conocemos como empleo.

Según ChatGPT:

• Millennials (nacidos 1981-1996): ~38-40 % de la fuerza laboral.
• Generación X (nacidos 1965-1980): ~34-36 %.
• Baby Boomers (nacidos 1946-1964): ~18-22 % (con tendencia a disminuir por jubilación).
• Generación Z (nacidos 1997-2012): ~6-18 % y creciendo a medida que más jóvenes entran al mercado de trabajo.

El propósito que otorga una organización en torno a calidad de vida, conciencia ambiental, congruencia cultural, calidad de vida-trabajo, localidad, que ofrezca la seguridad que normalmente la generación X busca, pero al mismo tiempo tenga la flexibilidad en esquemas de contratación (híbrido, remoto y presencial) que buscan los millennials, pero sobre todo, quizá lo más importante, un propósito tangible que vaya de acuerdo con lo que la marca representa, son factores determinantes para el sostén de una cultura que posibilite que las compañías alcancen sus resultados de manera sostenible mientras crean una estructura cultural duradera, en un mundo cada vez más cambiante que, además, demanda adaptabilidad.

Esto solo es posible desde una organización internamente clara e intencional, y es aquí donde la IA y la cultura organizacional se entrelazan como una fuente de información y accesibilidad que posibilite entender dónde está la compañía en el mundo, con tendencias comparativas, y que de la mano de la información local tramitada y obtenida por el especialista de DO (Desarrollo Organizacional) haya un encuentro entre el dato interno y externo. Las competencias a destacar aquí son el análisis de datos, lo mejor de dos mundos: una visión cultural subjetiva que interactúe con los datos de un mercado exterior en una correlación con datos internos, que en contraste con una visión estratégica de la compañía genera una formula resistente al cambio. La transformación de estos datos en estrategias concretas y creativas que ayuden a llevar la cultura hacia su punto de equilibrio, frente a demandas internas culturales, exigencias corporativas y tendencias externas, es hoy determinante en la composición y adhesión laboral. Interpretación, ejecución, creatividad y responsabilidad son competencias clave para quien opera hoy, desde esta línea de trabajo.

Para el pintor, el pincel es una herramienta para su obra, para su pintura; para el área de RH la IA  es un pincel para su pintura. La construcción dependerá del talento humano. Al día de hoy, todo lo que la IA produce es en interacción con lo humano; si bien las interacciones normalmente nos llevan a algo inesperado, quizá nuevo, la IA depende totalmente de quien la opera; esto nos lleva a una conclusión fundamental: la responsabilidad reside en nosotros

El acceso a la información es digital, nociones que no nos son ajenas, como millennials las consultas informáticas hace años que las hacemos de manera digital, ahora pasamos de consultas a conversaciones. Esta es una muy interesante evolución de algo que venimos trabajando desde hace años. Aun así, es verdad que la invasión llegó: la IA está en todos lados hoy, y ambos estamos aprendiendo, creando y cambiando juntos; la pregunta central no es si la IA nos quitara el trabajo, la pregunta es ¿Como ocuparemos la IA en el trabajo?