La rotación laboral en México sigue siendo uno de los principales retos para las organizaciones en 2025. Hoy el talento no solo renuncia por un mejor sueldo, sino por una combinación de factores que reflejan nuevas expectativas laborales. Nuestro Randstad Employer Brand Research 2025 (REBR) afirma que el equilibrio entre la vida laboral y personal sigue siendo el principal motivador para que los empleados abandonen un puesto. En un mercado cada vez más competitivo, entender la fuga de talento es el primer paso para construir estrategias de retención realmente efectivas.
De acuerdo con este mismo estudio, 1 de cada 3 personas en México planea cambiar de empleo este año. Esta intención no se limita a perfiles juniors ni a industrias específicas: afecta a todos los niveles organizacionales y sectores, lo que obliga a las empresas a replantearse cómo atraer y fidelizar talento.
Sin duda, la rotación no es un fenómeno aislado ni exclusivamente económico. La decisión de cambiar de trabajo está profundamente ligada a la percepción que las personas tienen de su experiencia en la empresa, su propósito y su calidad de vida. El talento ya no solo busca un trabajo, sino un entorno que le permita desarrollarse integralmente. Las organizaciones que no logren alinear su propuesta de valor con estas expectativas, seguirán enfrentando altos niveles de rotación.
¿qué perfiles están cambiando más?
Nuestro estudio revela que los profesionales más propensos a cambiar de empleo en México durante 2025 son el talento más joven. Las generaciones más recientes (millennials y centennials) son más móviles y exigentes. También muestran una menor tolerancia ante culturas laborales rígidas, líderes autoritarios o falta de propósito en sus trabajos.
Por otro lado, los datos del Randstad Employer Brand Research 2025 también revelan diferencias importantes entre el talento operativo y el profesional: 32% de los trabajadores operativos tenía previsto cambiar de empleo en los primeros seis meses de 2025, en comparación con un 25% de los profesionales. Esto puede explicarse, en parte, por la alta proporción de contratos temporales en este segmento, lo que lleva a una búsqueda constante de estabilidad o mejores condiciones, más que a una falta de compromiso con su empleador.
impacto de la rotación para las empresas.
El costo de la rotación laboral en México no sólo se mide en términos económicos o pérdida de conocimiento. También implica una pérdida reputacional. En un entorno de alta competitividad por el talento, una mala experiencia de salida puede repercutir en la marca empleadora y dificultar futuras contrataciones.
Pero desde otra perspectiva, la rotación también puede ser una fuente de aprendizaje si se analiza con un enfoque estratégico. Comprender los verdaderos motivos detrás de las salidas permite ajustar el liderazgo empresarial y rediseñar procesos internos.
Prevenir la fuga de talento requiere un enfoque integral que combine acciones de corto, mediano y largo plazo. Algunas recomendaciones basadas en el REBR y en la experiencia de Randstad incluyen:
- Escuchar de forma activa: Medir la experiencia del colaborador, no solo al salir, sino durante todo su ciclo de vida en la empresa. Las encuestas de clima y espacios de feedback ayudan a identificar áreas de riesgo.
- Fortalecer el propósito y la cultura organizacional: Los profesionales actuales valoran pertenecer a empresas con impacto y cuyos valores estén alineados con los suyos. Ya no se trata solo de beneficios tangibles, sino de formar parte de organizaciones con propósito claro y compromiso social. De hecho, según nuestro estudio Randstad Workmonitor 2025, el 58% de los trabajadores en México no aceptaría un empleo si la empresa no comparte sus valores sociales y ambientales. Esta cifra confirma que la conexión emocional y ética con la organización es un factor decisivo en la atracción y retención de talento
- Revisar la propuesta de valor al empleado (EVP): Asegúrate de que tu EVP responde a lo que las personas realmente buscan: flexibilidad, desarrollo, bienestar y equidad son los factores más importantes a tomar en cuenta.
- Invertir en líderes humanos y preparados: El liderazgo es uno de los factores más determinantes para la permanencia. Los líderes que inspiran, desarrollan y cuidan son un activo clave en la estrategia de retención.
La retención ya no es solo un asunto de beneficios, es una estrategia de negocio que requiere visión, datos y acompañamiento experto. En Randstad ayudamos a las organizaciones a construir marcas empleadoras atractivas, entender las motivaciones del talento actual y diseñar estrategias de atracción y fidelización sostenibles.
En Randstad México combinamos experiencia global con conocimiento local para ayudarte a disminuir la rotación laboral, conoce nuestras soluciones y ponte en contacto con nuestro equipo de expertos.