¿Quieres saber qué buscan los candidatos en una empresa para trabajar?

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El mundo se encuentra en constante cambio. Diariamente se escucha acerca de las -cada vez más grandes- caravanas migrantes, y sobre cambios y posiciones políticas respecto a las diferentes culturas que vienen con estos grupos. Sin embargo, para hablar de diversidad se deben tomar en cuenta no solo las etnias, sino también la raza, género, religión, orientación sexual, y más. 

México es uno de los países con mayor diversidad poblacional, siendo que el 9.3% de la población es indígena y más de la mitad de la población son mujeres, por mencionar algunos datos (Interamerican Development Bank, 2021). Gracias a esto, es importante que uno de los objetivos de las empresas actuales sea convertirse en espacios más diversos.

¿por qué promover la diversidad en mi empresa? 

 

1. viejas y nuevas generaciones

Hoy en día millones de personas mayores a 60 años siguen retrasando su jubilación, la generación millennial está entrando en la etapa en la que ambas partes de una pareja trabajan y exigen trato igualitario, mientras que la generación centennial está llegando a las empresas con altas expectativas laborales.

2. cuestión de géneros

Los crecientes movimientos por la igualdad de género llegan también a los espacios de trabajo con exigencias de puestos y salarios igualitarios. 

3. migración

Con los despliegues migratorios pueden llegar a surgir prejuicios entre los colaboradores. Tener integrantes sin distinción de origen ofrece mayores perspectivas tanto a los adjuntos como a los clientes. 

4. resultados

Estudios demuestran que las empresas con equipos más diversos generan hasta 30% más ingresos y, como resultado, son más lucrativas. 

equipo diverso de trabajo
equipo diverso de trabajo
   

¿cómo me preparo? 

Para lograr una empresa exitosamente diversificada hay que tomar en cuenta varios factores.

1. Reclutamiento

Se puede empezar realizando pasos sencillos desde la etapa de reclutamiento de personal con un simple cambio en el lenguaje utilizado para las publicaciones de los puestos de trabajo. Se ha demostrado que asociar un puesto a un género específico desincentiva -especialmente- a mujeres a aplicar para los puestos. Evitar escribir ingeniero, contador, abogado, etc. ya que son términos masculinizados con los que parte de la población femenina no se identifica, sesgando las aplicaciones a los puestos. 

Existen herramientas tecnológicas como Textio que nos ayudan a corregir este lenguaje. Textio es una plataforma que analiza y reconoce nuestro texto en tiempo real y nos indica qué tan neutro es el escrito. 

Otra estrategia es utilizar las herramientas que nos ofrecen las plataformas de publicación de empleos para analizar la compatibilidad de los candidatos con los puestos de trabajo. Sin embargo, debemos tener cuidado de que la configuración sea adecuada para que los sesgos no se repitan ni se incrementen.

2. Desarrollo profesional

Estudios realizados por la Equal Employment Opportunity Commission demuestran que al ritmo en que vamos las mujeres alcanzarán el 50% de los cargos de gerencia de Estados Unidos en 2086. Si hablamos de la población afrodescendiente solo un 12.3% del grupo llegaría a la gerencia en 1000 años. Por esto es importante visibilizar las divisiones jerárquicas de los diferentes grupos dentro de las organizaciones, sus niveles de remuneración y responsabilidades. 

Recientemente se ha implementado el uso de análisis de redes organizacionales, donde se miden las interacciones entre los colaboradores y el flujo de información dentro de las organizaciones. Dicho método visibiliza personas con aptitudes para el liderazgo a partir de las relaciones con otros miembros y detecta a los individuos que están promoviendo la inclusión o aquellos que la están obstaculizando. 

Inevitablemente habrá miembros que abandonen las organizaciones voluntaria o involuntariamente. Analizar los motivos por los que hay renuncias nos brinda una perspectiva más amplia de las áreas de oportunidad dentro de las empresas. El reporte realizado por Work Institute en 2020 demuestra que las razones para una baja voluntaria difieren entre hombre y mujeres: los hombres prefieren renunciar debido a su crecimiento profesional y/o compensaciones; mientras que las mujeres lo hacen por comportamientos por parte de los gerentes, bienestar, equilibrio personal-profesional y traslados. Realizar encuestas en las que los ex colaboradores puedan profundizar en sus razones resulta una buena medida para detectar los focos rojos dentro de una organización.

3. Cultura organizacional

Nadie está exento de cometer una falta a la diversidad, por ello es recomendable recibir capacitaciones en materia de diversidad, ya sea hablando de género, raza, religión o etnias. Las capacitaciones sirven para combatir la desinformación y los prejuicios. 

Igualmente, los colaboradores deben contar con un espacio de denuncias y recomendaciones en donde puedan sentirse seguros(as) y escuchados(as). 

En Randstad nos ocupamos de mantener grupos de trabajo diversos y libres de discriminación a través de diferentes estrategias implementadas en todos los niveles. Tú también puedes ser parte del cambio hacia la diversidad.