las ventajas comerciales de la externalización del proceso de reclutamiento (RPO).

Incluso en el entorno actual, la competencia por el talento puede ser intensa, especialmente cuando se trata de habilidades altamente demandadas, como la inteligencia artificial. Por eso, para reclutar con éxito, necesitas destacar entre el ruido. ¿Tu organización logra sobresalir al atraer al mejor talento, o estás teniendo dificultades para captar la atención de los mejores candidatos? ¿Incluso puedes encontrar y conectar con buscadores de empleo de alta calidad?

Los proveedores globales de RPO cuentan con algunas de las bases de datos de CV más grandes del mercado. Aún más importante, su experiencia en búsqueda de talento y sus metodologías están sólidamente desarrolladas para ayudar a los reclutadores a encontrar las mejores coincidencias para sus necesidades. Estos proveedores cada vez utilizan más inteligencia artificial y automatización de procesos robóticos para escanear CVs en línea y encontrar el perfil ideal para sus clientes, lo que se traduce en mejores contrataciones en menos tiempo.

Además, muchos proveedores globales de RPO ya tienen acceso a candidatos contingentes calificados a través de sus programas de servicios gestionados (MSP), talento que incluso puede convertirse en empleados permanentes. De hecho, los empleadores líderes, con el apoyo de sus socios RPO, están construyendo bancos de talento con marca empleadora que incluyen profesionales contingentes reclutados directamente, candidatos finalistas (“silver medalists”) y otros perfiles que pueden ser contratados e incorporados rápidamente cuando se necesiten.

A medida que más empresas adoptan un enfoque de contratación basado en habilidades, adquirir talento con las competencias adecuadas —o al menos con el potencial de desarrollarlas— se vuelve clave para construir una fuerza laboral sostenible. ¿Tu equipo interno de reclutamiento tiene acceso a las metodologías y herramientas más actuales para evaluar talento con base en sus habilidades y potencial? ¿Pueden compartir técnicas de atracción con fuentes líderes? ¿La capacitación en sourcing es una prioridad para tu organización? ¿Puedes identificar si el talento que ya está dentro de la empresa posee las habilidades que estás buscando?

Si la respuesta a alguna de estas preguntas es no, estarás en desventaja frente a la competencia por el talento que cuenta con las habilidades necesarias para el futuro. Por eso, contar con capacidades de reclutamiento de clase mundial sigue siendo fundamental en las estrategias de talento de la mayoría de las empresas, especialmente porque muchas ya reconocen que la brecha de habilidades continúa creciendo.

¿La capacitación en Lean Six Sigma forma parte estándar de tu función de adquisición de talento? ¿Cómo puedes atraer mejor al talento calificado que necesita tu empresa? ¿Cuentas con un enfoque personalizado para gestionar a los candidatos y asegurarles una experiencia positiva?

Una solución RPO puede aportar a tu organización un nivel de rigor y efectividad que quizás no sea posible alcanzar únicamente con recursos internos. Gracias a su experiencia trabajando con clientes en todo el mundo, los proveedores de RPO han perfeccionado sus servicios para impulsar una mayor eficiencia a lo largo de todo el proceso de reclutamiento: desde las metodologías de atracción y el filtrado de CVs, hasta el seguimiento de entrevistas e incluso el onboarding. Las lecciones aprendidas en mercados más desarrollados pueden transferirse a mercados en crecimiento, acelerando la implementación de programas en geografías aún en desarrollo.

Dado que los empleadores están dando cada vez más importancia a la calidad de las contrataciones, los especialistas en atracción están recurriendo a la innovación para encontrar talento dispuesto a aprender, adaptarse y crecer según las necesidades de la organización. No es sorpresa, entonces, que la atracción de talento, como pilar del negocio de los proveedores de RPO y diferenciador clave en el mercado, reciba una inversión significativa.

La reducción de costos en reclutamiento siempre será uno de los principales impulsores para adoptar un modelo RPO. El volumen de contrataciones que gestiona un proveedor de servicios suele ser mucho mayor al que una empresa puede alcanzar por sí sola. Por ejemplo, Randstad Sourceright, parte de Randstad Enterprise, gestiona a nivel global cientos de miles de contrataciones permanentes al año para docenas de clientes RPO. Al contar con recursos dedicados, tanto in situ como en centros compartidos, un RPO puede alcanzar altos niveles de eficiencia.

Al tener el reclutamiento como núcleo de su negocio, un proveedor global de RPO también cuenta con los recursos necesarios para invertir en desarrollo de productos, nuevas tecnologías y mejoras en el servicio, con el objetivo de ofrecer valor sostenido al negocio. La mayoría de las áreas internas de adquisición de talento no están estructuradas ni cuentan con los recursos para mantener ese ritmo de innovación.

Además, los programas RPO ayudan a las empresas a reducir su dependencia de agencias de alto costo, migrando hacia canales de atracción directa. Dependiendo del modelo de RPO, la estructura de precios puede presentarse de diversas formas:

• Cuota mensual de gestión, basada en el volumen y servicios contratados
• Costo por contratación, según el número de candidatos incorporados
• Cuota de gestión + costo por contratación
• Costo por terna, según el número de candidatos presentados por vacante

Costo por transacción, basado en una acción específica como agendar entrevistas o filtrar candidatos

El tiempo para cubrir una vacante (time to fill) es una métrica con la que la mayoría de los especialistas en adquisición de talento suelen tener dificultades. Sin embargo, también es una de las primeras áreas en mostrar mejoras tras implementar un programa RPO. Esto se debe a una combinación de factores, como procesos más ágiles, mayor rapidez en la atracción de talento, una relación más sólida entre los reclutadores y los responsables de contratación, y una mejor gestión de los candidatos.

Los reclutadores dedicados de un RPO colaboran estrechamente con los hiring managers para entender a fondo los requisitos del puesto y desarrollar descripciones que reflejen con precisión la vacante.

La mayoría de los programas también incluyen acuerdos de nivel de servicio (SLAs) que exigen procesar las requisiciones en plazos muy cortos, a diferencia de muchas funciones internas de reclutamiento, que a menudo carecen de este tipo de compromisos. Una evaluación y filtrado rigurosos permiten validar rápidamente a los candidatos. Por último, una presentación de oferta eficiente y un proceso de onboarding bien gestionado aseguran una experiencia positiva para los candidatos y una incorporación más comprometida.

¿Cuál es el costo de las prácticas de contratación no conformes para tu organización? ¿Estás al día con los cambios en las leyes laborales de los mercados donde operas?

Los RPO ayudan a las empresas a mitigar muchos de los riesgos asociados con prácticas de contratación que no cumplen con la normativa. Estos socios cuentan con una amplia experiencia en el manejo de los requisitos legales de los mercados en los que operan, lo que permite a las organizaciones mantener el cumplimiento normativo y reducir su exposición a riesgos legales y operativos.

Una característica clave en toda implementación de RPO es la capacidad del proveedor de servicios para escalar la solución según las necesidades del negocio. De hecho, esquemas como el project RPO representan una parte importante del mercado actual, ya que muchas empresas requieren capacidad de reclutamiento flexible durante periodos de alta demanda. La naturaleza escalable de los RPO es ideal para organizaciones que tienen dificultades para prever sus necesidades de talento o que están experimentando un crecimiento acelerado.

Algunos clientes incluso optan por modelos de colaboración (co-sourcing), en los que el RPO se encarga de cubrir ciertas vacantes o perfiles específicos, mientras que el equipo interno de reclutamiento se enfoca en posiciones estratégicas o de liderazgo. Este tipo de programas permite que las organizaciones de talento se concentren en los roles donde tienen mayor experiencia, mientras delegan en el proveedor RPO aquellas posiciones que prefieren externalizar. También es posible subcontratar solo ciertas etapas del proceso de reclutamiento —como la atracción o las entrevistas—, dejando al equipo interno el resto del proceso.

Gracias a tecnologías avanzadas y equipos con conocimientos en ciencia de datos, los proveedores de RPO pueden analizar información relacionada con todos los aspectos de la adquisición de talento, tanto a nivel interno como en el mercado laboral en general. Esto permite a las empresas interpretar métricas de desempeño y referencias comparativas, realizar modelos más efectivos de oferta y demanda, y vincular indicadores con los resultados del negocio. En otras palabras, las organizaciones están transformando los datos de talento en inteligencia empresarial.

El papel de la inteligencia de talento es facilitar el acceso al talento adecuado, en el momento justo y al costo correcto, al tiempo que permite que los equipos desarrollen su máximo potencial. Ya sea identificando las mejores fuentes de talento, descubriendo habilidades ocultas en el talento interno o anticipando las habilidades que se necesitarán en el futuro, la inteligencia de personas y del mercado puede convertir los datos en una ventaja competitiva clave.

Los proveedores de RPO invierten de forma continua en tecnología para mejorar los resultados de contratación. Al distribuir estas inversiones entre toda su cartera de clientes, el costo individual es mínimo. Además, al ser el proveedor quien posee y gestiona la tecnología, se eliminan las complejidades de implementar soluciones tecnológicas internamente, así como las preocupaciones en torno al cumplimiento de estándares de seguridad, asegurando que solo utilices la tecnología que realmente necesitas.

Con muchos empleadores aún contratando talento para trabajar de forma totalmente virtual o híbrida, el reclutamiento y onboarding en línea seguirán siendo prácticas comunes, lo que hace que la tecnología sea una parte cada vez más importante del proceso RPO. Tu socio RPO te brindará la experiencia necesaria para ofrecer una experiencia cercana y personalizada tanto para los candidatos como para los responsables de contratación, sin importar si el trabajo será remoto, híbrido o presencial.

Hoy en día, el talento busca mucho más que una compensación competitiva para sentirse atraído por una empresa. Es fundamental comunicar con claridad la experiencia que puedes ofrecerles, no solo a empleados de tiempo completo, sino también a contratistas, freelancers, proveedores y todos aquellos que contribuyen al cumplimiento de tus objetivos. Una sólida propuesta de valor relacional (RVP, por sus siglas en inglés) fomenta la agilidad, al asegurar que todas las personas, sin importar cómo se relacionen con la empresa, se sientan representadas y respaldadas.

La RVP es el núcleo de tu estrategia de marca empleadora. Sin embargo, muchos líderes de Recursos Humanos han destinado pocos recursos a definirla o carecen de la experiencia necesaria para desarrollar una estrategia de marca empleadora que genere un verdadero impacto en el negocio. Los servicios típicos de employer branding ofrecidos por un proveedor RPO incluyen:

• Investigación de tu marca y análisis del posicionamiento frente a la competencia
• Construcción del caso de negocio para la marca empleadora y obtención del respaldo de los tomadores de decisiones
• Alineación de la estrategia de marca empleadora y la RVP con la marca corporativa y la visión empresarial
• Asegurar una presentación de la marca coherente, auténtica y atractiva
• Uso de datos de mercado y experiencia para impulsar el impacto inmediato y a largo plazo de tus estrategias de talento
• Comprensión de tus necesidades de talento y personalización de la comunicación de reclutamiento y los mensajes clave para atraer a las personas adecuadas
• Desarrollo de planes de atracción de talento con prueba de concepto, integrando marketing y publicidad
• Definición de indicadores clave de desempeño (KPIs), seguimiento del retorno de inversión y mejora continua

Las organizaciones pueden potenciar el impacto de su marca empleadora mediante estrategias de marketing de talento. Al aplicar disciplinas de marketing sofisticadas y basadas en tecnología a la atracción de talento, las empresas crean una experiencia de candidato altamente memorable, que deja una impresión duradera tanto en los nuevos empleados como en los postulantes que no fueron seleccionados.

Mediante el uso de datos, publicidad programática, personalización y un enfoque basado en eventos, el marketing de talento permite a los empleadores mantener relaciones con talento clave durante todo el ciclo de contratación.

Este motor de marketing ayuda a llenar continuamente el pipeline de talento, de modo que se pueda reunir una terna de candidatos casi de inmediato tras levantar una requisición. Este enfoque suele incluir la creación de un banco de talento con marca propia del cual se puede nutrir el proceso.

A medida que la equidad en la fuerza laboral adquiere mayor relevancia para el talento y las comunidades en todo el mundo, las empresas buscan construir equipos calificados que representen una variedad de perspectivas y contextos. Esto es fundamental para impulsar la innovación, el crecimiento y, al mismo tiempo, atraer y retener talento.

A través del uso de datos y estrategias específicas de adquisición de talento, un proveedor de RPO puede ayudarte a acceder a grupos de talento calificado que tradicionalmente han sido poco explorados. Estos programas también permiten identificar cómo políticas como el trabajo flexible o los esquemas de contratación por proyecto pueden ampliar aún más los grupos de talento disponibles.

Además, el RPO puede fomentar la movilidad interna, asegurando que todo el talento que ya forma parte de la organización tenga oportunidades reales de crecimiento y sea considerado para nuevas posiciones.