programa de referidos como una estrategia de reclutamiento.

Recomendar a un antiguo compañero de trabajo, a un amigo o a cualquier otra persona relacionada con nosotros no es algo nuevo. De hecho, el programa de referidos es la técnica de selección más antigua del mundo. Basada en la confianza, consiste en buscar al talento idóneo entre los conocidos de los empleados. Las personas que ya forman parte de la plantilla son quienes mejor conocen la cultura de la empresa, además de sus necesidades. Por eso, recomiendan a candidatos que sepan previamente que encajan con los valores y objetivos de la compañía.

Ventajas del programa de referidos

En la actualidad, este proceso de selección se está extendiendo a empresas de todos los tamaños y para vacantes muy diferentes. ¿El motivo? Tiene ventajas tanto para la compañía como para el colaborador y el candidato.

En el caso de la empresa, la mayor ventaja es la reducción de costos. Una contratación por recomendación personal resulta más rentable que una selección tradicional ya que para encontrar a los perfiles ideales, no hay que examinar multitud de currículums. Este ahorro de costos se da sobre todo gracias a la rapidez del proceso de contratación, debido en gran parte a la proliferación de redes sociales.

Además, como el candidato ha sido elegido por una persona de confianza, que ya le ha explicado en qué consiste el puesto, es más probable que acepte la oferta. Por lo tanto, la compañía encuentra candidaturas más cualificadas y reduce la duración del proceso de contratación.

Por otra parte, el colaborador puede ver la recomendación personal como un reto motivador, sintiéndose reconocido, valorado y escuchado, viendo que su opinión es importante para la empresa. Por eso, es esencial mantener a los colaboradores enterados de las vacantes internas.

Existen algunas compañías que optan por recompensar la recomendación personal una vez que el nuevo empleado ha asumido la cultura corporativa y se encuentra completamente integrado. De esta forma agradecen con primas y bonificaciones la implicación y compromiso que supone para los trabajadores haber formado parte del proceso de selección, además de valorar el tiempo y el dinero que no han tenido que invertir en la búsqueda de talento. Las recompensas pueden ser económicas, dependiendo del puesto al que se postula el candidato. Éstas podrían tener distinto valor (más alto según el rango jerárquico del recién incorporado), cheques de regalo, viajes, entradas para espectáculos, experiencias, entre otros.

Para el candidato, es una oportunidad de ser descubierto y de poder acceder a una oferta de empleo que no habría visto en sitios tradicionales. Una vez contratado, se sentirá valorado y motivado por haber sido elegido entre muchos perfiles. Además, querrá probarse a sí mismo para ganarse la confianza del empleador y no perder la de la persona que lo ha recomendado.

 Cómo organizar de forma transparente la selección de los candidatos por recomendación personal

La selección se debe organizar de forma oficial: informar a los empleados, describir con claridad el puesto, el perfil buscado y aquellos aspectos de la empresa que sean útiles de conocer. Las intranets corporativas suelen ser un buen lugar para informar sobre las vacantes internas en la compañía. De este modo, los colaboradores pueden conocer de forma actualizada los perfiles que se están buscando.

Sin una organización transparente, este método de selección puede generar desmotivación en el resto del personal. Por eso, es necesario que el candidato recomendado realice el proceso de selección rutinario. La contratación será considerada como legítima solo si se sigue un proceso claro de entrevistas y de selección de candidatos.

Cabe destacar que los empleados deben ser responsables con los candidatos que recomiendan. Su credibilidad está en juego, por eso deben justificar por qué proponen un perfil y no otro, además de aclarar con argumentos pertinentes cuáles son sus lazos profesionales o incluso personales.

Para preservar la diversidad de perfiles y mantener el potencial de rendimiento de la empresa, es preferible que el programa de referidos siga siendo puntual y no el único canal de reclutamiento utilizado. El talento de la empresa puede llegar a ser uniforme, con experiencias y habilidades similares, algo que puede resultar perjudicial a medio y largo plazo. Por eso, sobre todo debe emplearse en los puestos en los que haya dificultades para encontrar talento a través de los canales tradicionales.

Si no se trata de una práctica sistemática, el programa de referidos puede reforzar y fortalecer la cultura empresarial además de mejorar el employer branding, ya que potencia el atractivo de la compañía y fideliza y retiene al talento.

No lo olvides, los colaboradores son los mejores embajadores de tu marca y si deciden recomendarla es porque consideran que merece la pena trabajar en ella.