¿cómo puede ayudarte el Recruitment Process Outsourcing (RPO) a construir una fuerza laboral sostenible?
Hoy en día, las empresas enfrentan una larga lista de desafíos: incertidumbre económica, transformación digital, avances acelerados en inteligencia artificial, cambios en las dinámicas laborales y fluctuaciones en la demanda de talento. Y si bien contar con el talento adecuado es clave para superar cada uno de estos retos, la escasez continua de perfiles ha hecho que lograrlo sea cada vez más complejo. Al mismo tiempo, esta situación representa una oportunidad única para replantear procesos y reenfocar la estrategia de talento, generando valor real para el negocio en cada etapa.
En este contexto dinámico, el reclutamiento debe seguir evolucionando más allá de un proceso tradicional. Ya no se trata solo de cubrir vacantes, sino de contratar con una visión de agilidad y valor a largo plazo. Esto implica buscar talento que no solo tenga las habilidades necesarias hoy, sino también la capacidad de aprender lo que necesitará mañana. Implica evaluar candidatos no solo para el puesto que solicitan, sino por su potencial de asumir nuevos roles según lo requiera el negocio. E implica mirar más allá de las fuentes tradicionales de talento para identificar a quienes realmente pueden marcar la diferencia.
Esto puede parecer una carga muy grande para los equipos de atracción de talento, especialmente en un momento de tanta incertidumbre. A esto se suma la presión creciente por operar con mayor eficiencia, y por responder de forma más ágil ante picos o caídas en la demanda de contrataciones. Todo esto refuerza la necesidad de optimizar la función de reclutamiento, lo que explica por qué cada vez más empresas están volteando a ver al RPO como una solución estratégica: un modelo flexible, escalable y enfocado para responder a los desafíos actuales y futuros.
¿qué es el RPO?
Glosario básico
A continuación, te compartimos algunos conceptos clave para entender mejor qué implica el Recruitment Process Outsourcing.
- Applicant Tracking System (ATS): Plataforma tecnológica que ayuda a las empresas a gestionar vacantes y procesar postulaciones e información de candidatos.
- Candidate Relationship Management (CRM): Sistema que permite a las organizaciones interactuar y gestionar talento activo y pasivo durante todo el proceso de atracción. A diferencia del ATS, el CRM mantiene el historial de relación con cada tipo de candidato: interno, externo, referidos, finalistas no seleccionados, entre otros.
- Direct Sourcing: Identificación y calificación de talento activo y pasivo a través de canales digitales, realizada por reclutadores internos.
- Employer Brand Strategy: Estrategia integral para posicionar y diferenciar a la empresa como empleador atractivo ante potenciales colaboradores.
- Internal Mobility Program: Enfoque estructurado para identificar y movilizar talento interno, alineando el desarrollo profesional con las necesidades del negocio.
- Permanent Workforce: Fuerza laboral fija o de planta, que forma parte de la nómina del empleador sin una fecha de salida determinada desde el inicio.
- Recruitment Process Outsourcing (RPO): Solución tercerizada en la que un proveedor especializado gestiona total o parcialmente el proceso de atracción de personal permanente.
- Strategic Sourcing: Identificación de candidatos a través de técnicas de búsqueda avanzada, portales digitales, comunidades y redes de talento.
- Talent Assessment and Identification: Evaluación del perfil y habilidades de los candidatos para determinar su idoneidad para un rol específico.
- Talent Intelligence: Uso de datos del mercado laboral y del negocio para tomar decisiones estratégicas sobre la gestión del talento.
- Talent Marketing: Estrategias que aplican principios de marketing para atraer e involucrar talento, tanto activo como pasivo.
- Total Talent Acquisition: Modelo integral que permite gestionar contrataciones permanentes y temporales desde una misma estrategia.
- Workforce Equity: Compromiso de la organización con procesos de atracción e inclusión equitativos, que brinden igualdad de oportunidades para personas de todos los orígenes, experiencias y perspectivas.
¿por qué las empresas están adoptando RPO?
La escalabilidad y flexibilidad siempre han sido dos razones clave por las que las empresas recurren al RPO. Sin embargo, hoy también destacan otros beneficios como el ahorro de costos, el acceso a talento especializado, la mejora en la calidad de contrataciones, la eficiencia de procesos y el soporte estratégico en la gestión del talento.
Durante la última década, el RPO ha ganado fuerza frente a otros modelos tercerizados. El RPO ofrece ventajas distintivas como: economías de escala, procesos optimizados, acceso profundo a talento clave y mejores prácticas en tecnología de recursos humanos e inteligencia de talento. Además, permite estandarizar procesos entre regiones, garantizando una experiencia positiva tanto para los candidatos como para los responsables de contratación.
Otras soluciones para contrataciones directas suelen ser más costosas por contratación. Son ideales para cubrir necesidades puntuales o muy especializadas, pero cuando se trata de decenas de posiciones —sobre todo si requieren habilidades difíciles de encontrar— el RPO puede ser una opción más eficiente y efectiva.
¿cómo funciona el RPO?
El RPO, en sus diversas modalidades, permite resolver distintos desafíos de atracción de talento. Si bien en el pasado los primeros compradores buscaban principalmente ahorrar costos, hoy muchas organizaciones recurren al RPO para acceder a talento clave, mejorar la eficiencia operativa, adoptar tecnología avanzada e incorporar inteligencia de talento.
En el contexto actual, factores como la escalabilidad, la experiencia sectorial y la flexibilidad son las razones principales por las que las empresas implementan (o continúan con) este modelo.
Muchos compradores nuevos enfrentan dificultades para gestionar internamente sus procesos de reclutamiento. Aunque los costos siguen siendo una preocupación, la eficiencia está integrada en la mayoría de los programas RPO. Quienes ya han adoptado este modelo en generaciones anteriores, ahora esperan un enfoque más estratégico: con tecnología de última generación, automatización, integración de datos del mercado y del talento interno, y mejoras cualitativas en la experiencia de candidatos y reclutadores.
¿qué beneficios puede ofrecer un RPO?
Un programa RPO integral puede:
- Evaluar la tecnología actual de RR.HH. y proponer nuevas soluciones
- Crear un marco para asegurar un enfoque inclusivo y equitativo en el reclutamiento
- Apoyar la planificación de la fuerza laboral
- Asesorar y ejecutar estrategias de marca empleadora
- Gestionar el proceso completo de requisición
- Ejecutar actividades de sourcing estratégico y marketing de reclutamiento, incluyendo movilidad interna
- Integrar el marketing de talento dentro de la estrategia de atracción
- Crear pools de talento como parte de una estrategia de direct sourcing
- Gestionar el filtrado y la evaluación de candidatos
- Llevar a cabo entrevistas y selección
- Administrar ofertas y procesos de onboarding
- Brindar soporte tanto a candidatos como a hiring managers
- Conducir investigaciones de talento y estudios de mercado
- Gestionar KPIs y análisis de desempeño del programa
- Facilitar procesos de movilidad interna y reubicación
¿puede el RPO ayudarte a resolver tus retos de reclutamiento?
Hazte estas 5 preguntas clave:
- ¿Tienes dificultades para asignar recursos internos al área de reclutamiento?
- ¿Estás enfrentando tiempos de cobertura más largos por la escasez de ciertos perfiles?
- ¿Tus hiring managers han expresado preocupación por la calidad de los candidatos?
- ¿Tu tasa de rotación es alta poco tiempo después del onboarding?
- ¿Podrías beneficiarte de estrategias más sólidas de marketing de talento y gestión de relaciones con candidatos?