A medida que crecen tus necesidades de talento, el dilema clásico de “¿comprar o desarrollar?” ya no es una decisión binaria. Hoy en día, las opciones se han ampliado e incluyen el aprovechamiento de talento contingente o el uso de inteligencia artificial para realizar tareas simples y repetitivas. Saber cuándo utilizar cada enfoque es esencial para lograr una verdadera agilidad en la fuerza laboral, pero determinarlo no siempre es fácil. Debes comenzar haciéndote algunas preguntas difíciles y realizando una autoevaluación exhaustiva.
Solo después de completar esta etapa podrás tomar una decisión informada sobre el mejor enfoque y obtener el respaldo de las partes interesadas con un caso de negocio convincente. Considera los siguientes pasos esenciales:
- Define objetivos y metas del negocio alineadas con la estrategia de talento.
- Determina el estado actual del proceso de reclutamiento.
- Establece el estado futuro deseado.
- Traza todas las rutas posibles para alcanzar tus objetivos.
- Realiza un análisis FODA para cada opción.
- Prioriza los enfoques y las inversiones necesarias para cada escenario.
- Evalúa las capacidades internas y externas para alcanzar el estado futuro deseado.
Este primer paso es absolutamente necesario, estés considerando o no la externalización. Si tu objetivo es transformar tus estrategias actuales de atracción de talento y procesos de reclutamiento, debes medir qué tan bien funciona tu equipo interno en métricas fundamentales como el tiempo de cobertura, vacantes mensuales cubiertas, cumplimiento de tiempos, vacantes abiertas, headcount, entre otras. Sin esta claridad, no puede haber una hoja de ruta ni una forma de medir el éxito.
Tanto la inversión interna como las soluciones externas requieren la participación de todos los actores involucrados en el proceso de adquisición de talento. Esto incluye a líderes de Recursos Humanos y business partners, miembros del C-level, líderes de área, managers de contratación, áreas de compras, marketing y legal. El objetivo es definir claramente las metas de cada parte y determinar qué solución satisface mejor las necesidades de todos, hoy y en el futuro.
¿dónde aportará más valor el RPO o el equipo interno?
Una vez que se han identificado todas las posibles soluciones, es momento de determinar fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas mediante un análisis FODA. Por ejemplo, ¿los procesos actuales requieren demasiado esfuerzo por parte de los hiring managers para desarrollar una requisición? ¿Una solución externalizada podría liberar muchas de las actividades tácticas?
Haz clic en las flechas para considerar tus opciones:
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inversión interna
Las organizaciones suelen asumir que un equipo interno de reclutamiento ofrece un servicio más personalizado que una solución externalizada, especialmente cuando se trata de talento de alto nivel. Esto puede ser cierto en algunos casos, pero a medida que aumentan los volúmenes de contratación, muchas funciones internas se ven rebasadas. Esto puede derivar en un mayor uso de agencias externas, lo cual elimina ese nivel de atención personalizada interna y eleva significativamente el costo por contratación.
Además, los equipos internos requieren una inversión constante en buenas prácticas, metodologías de sourcing y tecnología para mantenerse competitivos. Por ejemplo, comprender el uso de la inteligencia artificial, la tecnología móvil, las redes sociales y los datos es clave para identificar al talento adecuado. Las empresas que no se mantengan al día con los métodos cambiantes para atraer y comprometer talento corren el riesgo de quedarse atrás frente a la competencia.
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end-to-end RPO
Implementar un programa RPO de extremo a extremo puede tomar varios meses y requerir una gestión del cambio significativa, pero una vez en operación, el retorno de inversión suele llegar rápidamente. Existen múltiples formas de sustentar el caso de negocio para un modelo end-to-end, incluyendo el ahorro de costos, la mejora en el tiempo de contratación, la satisfacción de los hiring managers y otros indicadores, todos los cuales pueden vincularse directamente con el impacto en ingresos y rentabilidad.
Una de las razones más sólidas para optar por un RPO es la reducción significativa en el gasto en agencias. Por ejemplo, el programa de un cliente global de tecnología ambiental, gestionado por Randstad Sourceright, generó un ahorro de 3 millones de dólares en el primer año, impulsado por una reducción del 17% en el gasto global en agencias. A nivel mundial, los hires directos aumentaron notablemente: en Europa, las contrataciones sin agencia superaron ampliamente los SLA establecidos, y en Asia llegaron a casi el 100%.
El acceso al talento es, sin duda, otro factor clave. A través de servicios cada vez más sofisticados como employer branding, marketing de talento, inteligencia de talento y metodologías avanzadas de sourcing, los RPO están logrando atraer talento de alta calidad de forma ágil y eficiente.
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project RPO
El caso de negocio para implementar un RPO por proyecto se basa principalmente en la velocidad. Dado que puede desplegarse casi de inmediato, este modelo ofrece la potencia de un RPO de extremo a extremo con la rapidez de una solución ROD (Recruiter on Demand). Proporciona procesos altamente eficientes, reclutadores dedicados y un conjunto completo de herramientas tecnológicas. Además, al tener un objetivo concreto y con duración limitada, no obliga al cliente a asumir un compromiso a largo plazo.
Sin embargo, el RPO por proyecto no resuelve los problemas estructurales que muchas organizaciones enfrentan en sus funciones de reclutamiento. Esta solución debe considerarse como un complemento a los recursos internos cuando una iniciativa de negocio requiere ampliar temporalmente la capacidad de atracción de talento. Asimismo, el valor que aporta se limita exclusivamente a los puestos contratados en el alcance del proyecto
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selective RPO
Para ciertos puestos, unidades de negocio o ubicaciones, el modelo Talent BPO puede generar resultados excepcionales. Ofrece recursos de alto impacto como reclutadores dedicados, herramientas escalables, procesos gestionados con cumplimiento normativo y análisis e informes estratégicos.
El RPO selectivo, por su parte, suele contratarse de forma continua, lo que permite tener un mayor efecto transformador en la función de reclutamiento de la organización, aunque esté limitado a una parte específica del personal o a una etapa concreta del proceso de selección.
Para empleadores que enfrentan desafíos en una zona puntual de su proceso de reclutamiento, esta puede ser la opción más adecuada.
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recruiter on demand (ROD)
Una solución ROD (Recruiter on Demand) es la forma más inmediata de incorporar recursos de reclutamiento a una organización. Se integran profesionales capacitados para apoyar en la gestión de necesidades de contratación a corto o largo plazo. Es un modelo altamente escalable y flexible, en el que el cliente define exactamente el nivel de soporte requerido y la duración del servicio. Normalmente, los compromisos son breves y no hay prácticamente ninguna interrupción en los procesos existentes.
Sin embargo, este modelo presenta dos desafíos principales: gobernanza y gestión de cuentas. Un modelo ROD no incluye estructuras de gobernanza para escalar problemas ni para gestionar el desempeño de los consultores en sitio; la responsabilidad de la gestión diaria de los recursos recae en el cliente. Además, aspectos como KPIs, optimización de procesos, reportes y análisis, un equipo dedicado para manejar fluctuaciones en el volumen, gestión de stakeholders, manejo de proveedores, capacitación y onboarding de consultores, generalmente no están incluidos en un ROD.
Es un enfoque de reclutamiento sin complementos o servicios adicionales (“sin adornos”), y debe considerarse solo si ya existe una función de atracción de talento sólida y bien estructurada dentro de la organización.
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total talent acquisition
Una solución de adquisición total de talento, también conocida como talento integrado, ofrece el mayor valor potencial a largo plazo. En muchas organizaciones, la gestión del talento permanente y del talento contingente se lleva a cabo de forma aislada: Recursos Humanos se encarga del primero y Compras del segundo. Un enfoque integrado requiere la colaboración entre ambas áreas, y permite unificar las operaciones y la gobernanza de todos los procesos de talento bajo una sola estrategia.
Los beneficios incluyen mayor agilidad organizacional, mejor visibilidad de las necesidades de talento, acceso optimizado a toda la oferta de talento (interno, externo, permanente y contingente), y una mejora en la calidad y velocidad de los resultados.
Para construir el caso de negocio de una solución integrada, es necesario reunir a todas las partes involucradas y ayudarlas a entender el valor que este enfoque aporta, así como evaluar si los beneficios justifican la complejidad potencial de su implementación.
acceder a experiencia externa
Un mito común sobre la externalización es que implica reemplazar a los recursos internos. Esta es solo una de las posibles configuraciones, pero en muchos modelos RPO, el empleador simplemente aprovecha la experiencia y capacidades operativas del proveedor para complementar sus recursos existentes. Ya sea para abordar un proyecto específico, un pico de contratación, el lanzamiento de un producto o la búsqueda de perfiles con habilidades particulares, los RPO ofrecen una gama de soluciones personalizadas que permiten a las empresas conservar sus equipos de reclutamiento internos y, al mismo tiempo, obtener el apoyo escalable que necesitan, justo cuando lo necesitan.
seleccionar a tu proveedor
Una vez que se ha tomado la decisión de externalizar y se ha definido el modelo adecuado para tu negocio, surge una pregunta clave:
"¿Qué socio es la mejor opción para cubrir mis necesidades?"
Si bien el precio es un factor importante en la decisión, no debe ser el único.
También es fundamental considerar proveedores cuya cultura organizacional sea complementaria, que cuenten con la infraestructura adecuada, presencia geográfica y la capacidad de ofrecer una solución personalizada. Estos elementos están presentes en los programas de RPO más exitosos.
Otro aspecto crítico es la capacidad del proveedor para crecer junto con la organización, ya que estos programas suelen extenderse por varios años y evolucionar en alcance, regiones, unidades de negocio y tipos de puestos cubiertos. Por eso, es importante realizar una evaluación profunda de las capacidades y trayectoria comprobada del proveedor.
factores clave a considerar:
- ¿El proveedor de RPO entiende completamente tu negocio?
- ¿Tiene experiencia en tu industria específica?
- ¿Cuenta con un portafolio sólido y comprobable de clientes?
- ¿Ofrece acceso a las mejores personas, prácticas y tecnologías para el rol?
- ¿Puede respaldar tu estrategia de talento global o expansión a nuevos mercados, combinando gobernanza global con soporte local y conocimiento del mercado?
- ¿Posee un entendimiento profundo de los requisitos regulatorios en los mercados relevantes?
- ¿Tiene el respaldo financiero para invertir continuamente en tecnología, talento y procesos que mejoren los resultados de reclutamiento?
Abordar estas preguntas desde el inicio evitará sorpresas desagradables una vez que el programa esté en marcha. Evaluar a un proveedor no es tarea sencilla, pero asegurar que ambas organizaciones estén alineadas desde el principio ayudará a prevenir problemas mayores en el futuro.
consideraciones tecnológicas
Los proveedores de RPO de clase mundial siempre cuentan con un conocimiento profundo y experiencia en el uso de las principales plataformas ATS (Applicant Tracking System), CRMs de reclutamiento, marketplaces de talento, integraciones con inteligencia artificial y otras tecnologías clave. En implementaciones de RPO por primera vez, es común que se acompañen de una nueva inversión en ATS, por lo que el proveedor debe tener un entendimiento sólido de todas las plataformas líderes del mercado, así como experiencia demostrada en integración e implementación tecnológica y de programas.
Un socio de RPO sólido también debe saber en qué partes del proceso de reclutamiento la inteligencia artificial puede generar el mayor impacto. Debería contar con experiencia en la implementación de innovaciones tecnológicas —desde herramientas de sourcing y matching, hasta chatbots, asistentes inteligentes y más—.
Esto se vuelve cada vez más crítico a medida que las organizaciones exploran todas las aplicaciones posibles de la IA y analizan dónde puede aportar mayor valor mediante la colaboración tecnológica.
5 preguntas para saber qué modelo de RPO es el adecuado para ti
- ¿Necesitas una solución a largo plazo que transforme tu modelo de atracción de talento, o buscas apoyo urgente en reclutamiento?
- ¿Cuáles son tus prioridades al externalizar el reclutamiento: ahorro de costos, reducción del tiempo de cobertura, mayor acceso a talento o mejorar la calidad de las contrataciones?
- ¿Te sientes cómodo con que un socio externo gestione por completo el proceso de adquisición de talento, o solo necesitas apoyo en funciones específicas?
- ¿Cuentas con una estrategia tecnológica sólida o necesitas herramientas que transformen tu función de reclutamiento?
- ¿También estás buscando asesoría para integrar y optimizar tu estrategia de gestión del talento contingente?
3 consejos para generar impacto en el negocio a través del reclutamiento
- Identifica las habilidades clave de hoy y del futuro, y traza un plan para adquirirlas mediante reclutamiento, movilidad interna o reskilling.
- Colabora con líderes del negocio para redefinir el trabajo. Invítalos a considerar recursos alternativos, más rentables y con mayor impacto que puedan generar mejores resultados.
- Enfoca los recursos internos en competencias clave para lograr mejores resultados. Evalúa la participación de socios externos para cubrir funciones fuera de esas áreas de especialidad.