“Retención de Talentos”, concepto con una sola definición, con diversos caminos para lograrla, pero por lo mismo una gran interrogante para las áreas de Recursos Humanos de las empresas.
¿Cómo lograr empleados más comprometidos con la empresa y que vean a nuestra empresa como un lugar para hacer carrera? Pregunta difícil de contestar, cuando según la encuesta Workmonitor (1), aplicada por Randstad Holding en 29 países,) nos arroja que la antigüedad en el empleo actual no supera los 2 años en 37% de los encuestados siendo tan sólo un 18% los que superan los 10 años de antigüedad, comparado con países como España donde un 37% de los encuestados tiene más de 10 años en su empleo actual.

Por su parte, la encuesta “Motivaciones del Mexicano en el Trabajo (2) ” realizada por Randstad México, nos da un acercamiento de lo que podría ser la respuesta a esta interrogante tan presente en gran parte de las empresas:

• Para los mexicanos el segundo aspecto más importante, para considerar una vacante o mantener su empleo actual, está estrechamente relacionado con las oportunidades y planes de carrera, así como con el trabajo que se desempeña; concentrándose en estos aspectos el 40% de las respuestas que manifestaron los encuestados como los factores determinantes para mantener un empleo.

No debemos dejar a un lado el elemento “dinero”, el cual sigue ocupando el primer lugar como motivo para mantenerse en un empleo; pero que a nivel planeación no debe ser una estrategia de motivación a largo plazo: “Pagar más recursos económicos sólo tiene efectos a corto plazo”.

Las empresas necesitan pagar a la gente lo que vale el trabajo y, si se trata de un empleado esencia para la compañía un cifra un poco superior a la que rige el mercado; y complementar lo anterior con planes de carrera que permitan a los colaboradores aspirar a posiciones estratégicas de la empresa donde puedan tener una clara dirección de su potencial crecimiento, adicionando lo anterior con un perfil definido y competencias necesarias para cada rol, haciendo de los planes de carrera un proceso transparente para aquellos que aspiran a un crecimiento.

¿Cómo implementar un plan de desarrollo para los empleados?

El punto más importante para arrancar un proyecto de plan de desarrollo, es la determinación de al menos las competencias generales para los diferentes puestos de la empresa y así poder reclutar, evaluar, crear planes de desarrollo y promover en base a ellas.  De acuerdo a Randstad México: “Es necesario conocer el perfil y potencial de cada candidato, a fin de embonar estas características con los requerimientos de perfil y competencias de las vacantes”; Mari Carmen Balcarcel de Gerente de Capital Humano de Randstad México.

Una vez detectadas las competencias necesarias para cada puesto, debemos estructurar un proceso serio y claro de evaluación de desempeño, basado en objetivos específicos, medibles, alcanzables y retadores; planteados al inicio de cada año para cada posición.
Cuando se tienen claro los objetivos y las competencias presentes y futuras, no sólo podemos determinar los puestos a los que puede aspirar un colaborador, sino la preparación académica que debemos ofrecerle para la obtención de resultados exitosos para la compañía, pero a su vez de alto impacto motivacional para el empleado, no sólo en su crecimiento profesional, sino en el sentir que despierta el éxito de sus proyectos y en la sensación de sentirse con la capacidad de hacerlo y del apoyo que la empresa le ofrece para lograrlo.

En empresas muy grandes quizás sea imposible diseñar un plan de desarrollo para cada individuo, de tal manera que puede ser necesario priorizar y hacer un trabajo muy detallado para aquellos que sean identificados como talentos claves de la organización.

Lo más importante es generar en nuestros colaboradores la cultura de que cada persona debe proyectar su propia carrera, utilizando las herramientas que la empresa le provea para comunicar sus expectativas y asumir la iniciativa de disminuir las brechas que tenga para lograr cada quien lo que desea a nivel profesional. Por otra parte, es recomendable que las empresas comuniquen abiertamente las líneas de carrera disponibles y busquen generar el movimiento interno mediante convocatorias internas, a fin de generar y promover nuevas oportunidades de aprendizaje para las personas.

Dar la oportunidad de que cada colaborador sea consciente de la proyección de su propia carrera, mediante un proceso transparente de oportunidades y facilidades; ayuda a las empresas a mantener la motivación de sus empleados en materia de crecimiento profesional, pero a su vez responsabilizando a cada individuo de mantenerse capacitado, cumplir sus objetivos y reunir los requisitos tanto académicos como de competencias de las vacantes que marcarán su plan de carrera.

Para mayor información contacta con Alexandra Moreno al (52-55) 8995-7058 / Cel. 044 (55) 4342 6070, o al mail amoreno@comunimix.com